Para el año 2020 los Millennials configurarán el 50% de la fuerza laboral en los Estados Unidos. Mientras que en Europa las cifras probablemente sean distintas , me atrevería a decir que en América Latina –cuyos países son tradicionalmente de poblaciones jóvenes- ese número debe ser muy similar.

Es urgente entonces que las organizaciones entiendan y valoren a las distintas generaciones , sus diferencias y brechas, pues inciden en todo: expectativas, formas de comunicarse, formas de vender y comprar, formas de liderar y seguir y por supuesto cómo interactuamos con la tecnología y la autoridad.

Al igual que con cualquier otro comportamiento humano –eximiendo las patalogías ya que estamos hablando de normalidad- existen características generales que identifican a las generaciones. Y aunque al igual que cualquier otra generalización no podemos dejar de notar excepciones, las generalizaciones nos permiten categorizar y aproximarnos al mundo de las diferencias para entenderlas de manera rápida y práctica.

El choque de 5 generaciones

He aquí el resumen de las 5 generaciones que conviven en el mundo actual. Entender las diferencias es el primer paso para respetarlas y poderlas gestionar

Tradicionalistas: 1920-1945
La generación de los abuelos. Quedan pocos en el mundo laboral aunque estamos viendo un cambio también: suelen ocupar posiciones de alto liderazgo y autoridad. Solo cabe ver la edad de Trump y de los potenciales candidatos Bernie Sanders y Joe Biden. Por algo se dice que los 80 son los nuevos 60!
El reto de esta generación es digitalizarse y tratar de entender un mundo tan distinto al mundo donde crecieron.

BabyBoomers: 1946-1964
Es la Generación de postguerra y reconstrucción. Valoran la seguridad y estabilidad.
Buscan pertenecer a la organización, hacer carrera, escalar posiciones. Quieren destacar, son competitivos pero siempre respetando jerarquías.
Su reto es relajarse y aprender a vivir con más liviandad

Generacion X: 1965-1980
Es la generación que se enfrentó a cambios sociales fuertes, rupturas familiares, gobiernos poco sólidos y eficientes y grandes incertidumbres económicas. Es una generación mas escéptica y emprendedora al darse cuenta que la seguridad laboral es una fantasía. Son más autónomos, independientes e ingeniosos para cambiar de áreas, industrias y carreras.
Su reto es aprender a trabajar en equipo y bajarle a la individualidad

Millenials: 1981-2000
la generación de lo instantáneo , los excesos materiales y el poder del niño , a quien se le otorga un foco extraordinario. No estuvieron expuestos al mundo pre-digital y no logran entender lo que es esperar o tener que agendar su conexión con cualquier persona, contenido o actividad. No tienen que ir a la biblioteca a investigar por ejemplo ni mantener correspondencia por cartas! Son ultra rápidos, multitaskers, adictos a los estímulos y prestan atención constante pero PARCIAL a todo y a todos.
Su reto es lograr enfocarse en una sola cosa a la vez

Generación Cloud o Z: 2000 en adelante
La generación del ciberespacio, plug in, una tribu sin límites ni fronteras. Todas las respuestas están en Google y la interconexión es absoluta. La virtualidad se extiende a las relaciones donde el contacto humano, cara a cara cada vez es menos frecuente
Su reto es humanizarse, alejarse de lo virtual y volver a lo básico/real.

Cómo entender las diferencias

Quienes ya me siguen y conocen saben que el tema de las diferencias me apasiona. Y por ello el de las generaciones obviamente también.

Además tengo 2 hijos Millennials que me han expuesto de primera mano a estas formas distintas de ver la vida, el trabajo, y sobre todo la autoridad.

Por eso creo que el modelo de desarrollo de preferencias de TYPE FACTOR también es extremadamente útil para entender y gestionar estas diferencias generacionales. Al igual que con todas las demás diferencias, utilizar este modelo no evaluativo ,consistente , práctico y fácil del comportamiento humano es muy útil para entender, manejar y aprovechar constructivamente las diferencias generacionales.

En mi labor de consultor he escuchado innumerables veces quejas relativas a estas diferencias generacionales. Muchos directores y ejecutivos me han referido acerca del gran “problema“ que representa el comportamiento de los Millennials en las organizaciones.

También me ha tocado escuchar a jóvenes de gran potencial decir que no les gustaría trabajar para alguien que pasara de los 40!

Si lo vemos bajo el lente de TYPE FACTOR muchos de los altos ejecutivos son Baby Boomers o tempranos Generación X, que demuestran generacionalmente una preferencia por un estilo de vida J ; es decir prefieren la estructura, la planificación, su vida es gerencia por objetivos.

Lo que más valoran y por lo tanto buscan, esperan y premian es justamente eso: el control! Aspiran a tener control y que los demás mantengan las cosas bajo control.

La enorme diferencia con la generación Millennial es que como grupo prefiere un estilo de vida P o perceptivo. Apertura, flexibilidad, espontaneidad, vivir el momento. Para ellos el proceso es tan importante como la meta. Buscan vivir experiencias. Aspiran a tener libertad!

Cada quien cree que su manera es la ideal. Este choque produce una tormenta de grandes dimensiones. Por eso utilizar el mapa tipológico para entender las diferencias generacionales, nos facilita la navegación y el llegar a puerto con un mínimo de daño.

Más allá de la obvia conclusión de que los jóvenes justamente por ser jóvenes siempre han sido de espíritu libre lo que estoy planteando aquí es diferente. Obedece a las característica tipológicas de las generaciones en cuestión.

La gran mayoría de los ejecutivos, líderes –léase jefes altos- Baby Boomers o a la primera tanda de la Generación X, al preferir generacionalmente el estilo J se caracterizan por ser jerárquicos.

Para ellos la posición determina la autoridad. Comulgan con que hay que pagar una cuota para ascender, que los errores se pagan y así se aprende. Valoran el orden , la estructura, las normas, la planificación, la constancia y la perseverancia

Los Millennials en cambio prefieren un estilo P que se caracteriza por ser comunitario, de conexiones constantes y rápidas que no requieren esfuerzo.

Su mundo se caracteriza por la rapidez/inmediatez y vivir el momento. Los planes a largo plazo no tienen sentido pues todo cambia. Valoran la novedad, variedad y las experiencias estimulantes. Por eso si no les ofreces esto, los pierdes.

Como en todo, cada quien cree que su estilo o manera es la mejor y encuentra fallas y critica al contrario.

Desarrollar nuestra Inteligencia Generacional comienza entonces por entender estas diferencias, producto de los entornos donde se gestaron.

Tenemos que comprender que cada estilo tiene pros y contras, dejar de evaluar, asumir el reto de ampliar visión y capacidades y así convertirnos en seres transgeneracionales,

A medida que avanza la tecnología y los descubrimientos avanza también la expectativa de vida. La variedad de generaciones y sus visiones llegó para quedarse. Comunicarse efectivamente a través de ellas será vital para lograr un liderazgo incluyente e inteligente, equipos que den resultados y organizaciones sustentables que se mantengan competitivas.

El modelo de Desarrollo por Preferencias te puede ayudar.

Gabriela Schauman es Consultor Organizacional, Coach Transformacional y MBTI® Master Practitioner. Creadora del Modelo de Desarrollo por Preferencias, su misión a través de TYPE FACTOR es ayudar a las personas y organizaciones a transformar la personalidad en ventaja competitiva y a hacer uso constructivo de las diferencias.