Muchas empresas utilizan el modelo de gestión por competencias,  pero para  desarrollar liderazgo es más útil el modelo por preferencias.

Terina Allen en su más reciente artículo para la revista Forbes hace hincapié que aún después de múltiples disertaciones, estudios y discusiones seguimos confundiendo gerencia con liderazgo.

Me pareció extremadamente clara su explicación:

“Gerencia o gestión es el acto o habilidad de dirigir, controlar, manejar, decidir y supervisar. Ninguna de estas cosas es la que quisiera hacerle a otra persona o que me  lo hiciesen a mi.

Liderazgo es sobre influir, desarrollar, cochear, ser mentor o guiar a las personas. Ambas gerencia y liderazgo son  necesarias en una organización. Se gestionan programas, presupuestos, contratos, proyectos,  procesos, pero se lidera a las personas”.

Esta distinción me puso a pensar en el modelo de competencias y como  el mismo está mucho más enfocado a desarrollar gestión pero no liderazgo.

Para desarrollar la capacidad de influencia e impacto vital para cualquier líder, además de conocimientos y habilidades -léase competencias-, es fundamental conocer y tomar en cuenta la individualidad o configuración psicológica de las personas.

Por eso me inclino a lo que yo llamo el modelo de  desarrollo por preferencias que sugiere que cada persona nace con unas tendencias que determinan sus procesos mentales favoritos.

Estas preferencias  nos predisponen a  tener fortalezas específicas. Las mismas, se correlacionan con  el desarrollo de ciertas habilidades y/competencias .

Por ejemplo una preferencia por la introversión tiende a facilitar el desarrollo de la escucha activa; una preferencia por la extraversión abre camino para entablar relaciones y establecer una nutrida red de contactos.

El modelo de desarrollo basado en preferencias propone que nuestra tipología –instaurada en el ADN- nos facilita el desarrollo de ciertas competencias que nos son casi naturales .

También nos señala las oportunidades que tenemos de salir de nuestra zona de confort y desarrollar nuestras no preferencias.

El modelo de desarrollo por preferencias aprovecha entonces al máximo las fortalezas de cada quien mientras señala qué y cómo hacer para mejor eficiencia y resultados.

Una preferencia no es una habilidad ni una competencia sino sencillamente eso: una preferencia. Por lo tanto este modelo brinda la posibilidad de utilizar mi no preferencia cuando sea necesaria para tornarme más efectivo.

Mientras el no tener una determinada competencia puede ser evaluado negativamente, el no preferir algo es neutro: ni bueno ni malo ni mejor ni peor.

Hay personas que son excelentes líderes pero pésimos gerentes, mientras que hay gerentes altamente competentes que tienen un liderazgo nulo.  Las capacidades que requieren ambas cosas son totalmente diferentes.

Muchas organizaciones que quieren desarrollar liderazgo siguen basando el desarrollo de sus colaboradores en el modelo de competencias. Luego se preguntan por qué a pesar de múltiples intentos, cursos y adiestramiento no mejora la capacidad de influencia e impacto.

Utilicemos entonces competencias si queremos fortalecer capacidad de gestión. Pero si lo que buscamos es mejorar el liderazgo, el modelo de auto-conocimiento basado en preferencias  es mucho más adecuado .

El modelo de desarrollo por preferencias apoya al líder tanto en su crecimiento personal como en su capacidad de identificar potencialidades y motivadores que desarrollen a los demás.

El modelo de desarrollo tipológico o desarrollo por preferencias es una brújula que señala a cada quien el camino para llegar a ser su mejor versión como persona. ¿Y no se trata de eso exactamente el liderazgo?

Gabriela Schauman es Consultor Organizacional, Coach Transformacional y MBTI® Master Practitioner. Su misión a través de TYPE FACTOR es ayudar a las personas y organizaciones a transformar la personalidad en ventaja competitiva y a hacer uso constructivo de las diferencias.